El 14 de abril de 2021 entró en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Este documento expone la obligación ya existente de realizar el registro salarial. Además, explica todos sus detalles y plazos a tener en cuenta. La gran pregunta que surge es, ¿Qué hay que hacer para adaptarse a esta nueva norma?
Todas las empresas están obligadas a contar con un registro retributivo. Vamos a explicarte qué es el Registro Retributivo, cómo se realiza, qué empresas están obligadas a hacerlo, las sanciones a las que te enfrentas si no dispones del mismo, y mucha más información que te va a resultar muy útil para adaptarte a la normativa.
¿Qué es el registro retributivo?
Mediante el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se procedió a modificar el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. De esta forma, se incluyó el registro salarial como una nueva obligación para las empresas:
“Siete. Se modifica el artículo 28, con la siguiente redacción:
«Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.
1.- El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
2.- El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
3.- Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.»”
El registro retributivo es el documento en el que tienes que recoger toda la información salarial correspondiente a tu empresa. En él, debes reflejar de forma detallada y por separado las retribuciones correspondientes a hombres y mujeres de tu plantilla.
Su objetivo es garantizar la plena transparencia de las retribuciones, así como facilitar el acceso a esta información salarial de la empresa, sea cual sea su tamaño. El registro retributivo debe incluir toda la información sobre los salarios, incluyendo tanto a los altos cargos como al personal directivo.
El Artículo 4 del el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, regula la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor. Establece que “se considera un trabajo de igual valor aquel que realiza las mismas funciones, con los mismos factores y condiciones laborales y exige los mismos requisitos profesionales o de formación para su realización”.
Además, hay que destacar que se debe aplicar el principio de transparencia retributiva en los registros retributivos. Y, también, en las auditorías retributivas y sistema de valoración de trabajo, ambos incluidos de igual manera en la norma.
¿Qué es el principio de transparencia retributiva?
En el Artículo 3 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, se regula el principio de transparencia retributiva. De esta forma, queda establecido que los convenios colectivos tienen que integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva. Así, se permite obtener información sobre los aspectos que conforman la retribución de los trabajadores.
Su finalidad es identificar todas aquellas discriminaciones tanto directas como indirectas respecto a las valoraciones de puestos de trabajo en los casos en que, realizando un trabajo de igual valor, se perciba un salario inferior sin justificación.
Cómo se realiza el registro retributivo
Para realizar de forma correcta el registro retributivo de tu empresa, debes incluir en este concepto los siguientes datos desagregados por sexo:
- Salario total anual y brecha de género.
- Salario base anual y brecha de género.
- Complementos salariales anuales y brecha de género.
- Percepciones extrasalariales y brecha de género.
- Percepciones anuales por horas extraordinarias y por horas complementarias y brecha de género.
Todos ellos debes desglosarlos por:
- Categoría profesional.
- Grupo profesional.
- Puesto de trabajo.
También debes establecer la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada puesto, categoría, grupo profesional… (es decir, por los puestos de trabajo de igual valor). Y toda la información debes desglosarla por sexo y según la naturaleza de la retribución, incluyendo de forma diferenciada tanto el salario base como los complementos y percepciones extrasalariales. El periodo de referencia es de un año natural, salvo que existan cambios importantes de alguno de los conceptos.
Diez días antes de que elabores el registro, y también antes de modificarlo, deberás consultar al representante legal de los trabajadores. En caso de apreciar alguna anomalía o mala praxis en igualdad retributiva, debes incluir en el documento las medidas que tu empresa a poner en marcha para rectificar tales circunstancias.
Si tu empresa tiene más de 50 trabajadores y existe una diferencia del 25% o más entre los salarios de hombres y mujeres, debes incluir en el registro salarial una justificación de que esa diferencia no tiene relación alguna con el sexo de la plantilla.
Cómo hacer el registro retributivo si te exigen una auditoría retributiva
En el caso de que tu empresa esté obligada a realizar un plan de igualdad, tendrás que incluir en el mismo una auditoría retributiva. Con ella, se va a comprobar si se cumple el principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia salarial.
Si tu empresa tiene que realizar esta auditoría retributiva, el registro retributivo va a tener que reflejar, además, las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, desglosadas por sexos (aunque pertenezcan a diferentes clasificaciones profesionales).
Igualmente, tendrás que añadir una justificación en caso de que haya una diferencia de un 25% o más, respecto a hombres y mujeres, entre la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en los trabajadores de tu empresa.
Empresas obligadas a hacer el registro retributivo
De acuerdo con el Artículo 5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos.
Acceso de los trabajadores al registro retributivo
Todos los trabajadores de tu empresa tienen derecho a conocer el contenido del registro retributivo. Pueden acceder a este a través de los correspondientes representantes legales de los trabajadores.
Si no existiera una representación legal, la información facilitada se limitará a las diferencias porcentuales que existiesen en las retribuciones entre hombres y mujeres. En este caso, se deben recoger obligatoriamente según la naturaleza y clasificación de la retribución.
Sanciones si no dispongo de registro retributivo
Por último, pero no por ello menos importante, te tenemos que avisar de que tu empresa puede ser sancionada en caso de no disponer del correspondiente registro retributivo. En el Artículo 10 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, se establece que la ausencia de dicho registro retributivo puede suponer el inicio de acciones administrativas y judiciales y/o a la aplicación de sanciones por discriminación.
Todas aquellas empresas que no realicen el registro retributivo o lo falseen pueden ser sancionadas de acuerdo con el régimen de infracciones y sanciones de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS), dependiendo de la gravedad de los hechos.
Según el Artículo 40, en el caso de las infracciones muy graves podrán imponerse unas sanciones que oscilen entre los 6.251 euros, y que podrían llegar hasta los 187.515 euros:
“Artículo 40. Cuantía de las sanciones.
1.- Las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo, en materia de Seguridad Social, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 3 siguiente, en materia de movimientos migratorios y trabajo de extranjeros, en materia de empresas de trabajo temporal y empresas usuarias, excepto las que se refieran a materias de prevención de riesgos laborales, que quedarán encuadradas en el apartado 2 de este artículo, así como las infracciones por obstrucción se sancionarán:
a) Las leves, en su grado mínimo, con multas de 60 a 125 euros; en su grado medio, de 126 a 310 euros; y en su grado máximo, de 311 a 625 euros.
b) Las graves con multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.
c) Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo de 100.006 euros a 187.515 euros.”
Como podemos ver, el registro retributivo es un documento de gran importancia y obligatorio para tu empresa, por lo que es muy importante que estemos al día y dispongamos del mismo para no tener ningún tipo de problema, y que puedan sancionarnos.
Asesoría El Bosque, S.L.
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Fuentes: